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適切な労働分配を考える（具体策）
会社の稼ぎ出した限界利益はさまざまな用途に配分しますが、その重要な配分先である人件費が限界利益に占める割合を「労働分配率」といいます。物価上昇や人手不足等で賃上げの機運が高まる中、「適切な労働分配率の管理」はますます重要になっています。
人件費に多くを割けない場合に納得感のある給与水準とするには、①年収の時給換算で生産性アップ ②柔軟な勤務・給与体系の設定 ③利益を公平に分配するルールづくり といった具体策があります。
年収の時給換算で生産性アップ
年収を、残業時間を含む年間労働時間で割って時給に換算してみると、適切な給与水準を考えるヒントになります。
例えば、年収500万円のとき、年間労働時 間が2000時間なら時給換算すると時給2,500円ですが、2500時間では時給2,000円になってしまいます。 同じ年収でも、業務の効率化等で労働時間が短くなれば、労働環境が良くなり、かつ従業員にとってより納得感のある給与水準になります。図表2を参考に生産性アップの余地がないか検討してみましょう。
図表2 生産性アップのポイント
・工場レイアウトや生産の段取りの工夫等で手待ち時間を減らせないか
・今日成し遂げるべきこと、今月得るべき成果が従業員ごとに明確になっているか
・業務日報や生産日報等で、業務の進捗管理を行っているか
・DXの推進等によって業務の効率化を図る 余地はないか
柔軟な勤務・給与体系の設定
時期によって労働時間の差が大きい場合、変形労働時間制の導入で総労働時間を少なくできることがあります。 1年単位、1か月単位のほか、特定の業種(従業員数30人未満の小売業、旅館、料理 飲食店の事業)では1週間単位の非定型的変形労働時間制の採用が可能です。また、一般的な「固定給+残業代+諸手当」以外に、歩合給や日当制等を取り入れ、柔軟な給与体系にすることもできます。
業務の量や内容を勤務時間や給与へより細やかに反映することで、適切な労働分配率を維持することが可能になります。
利益を公平に分配するルールづくり
適切な労働分配率を維持することとともに、利益を従業員に分配するルールづくりも大切です。
図表3を参考に労働意欲の向上につながる給与体系の整備に取り組みましょう。
図表3 給与体系を見直すポイント
・仕事の難易度と担当者の人件費とは見合っているか
・従業員1人ひとりの業績への貢献度を評価する明確な仕組みがあるか
・頑張った人とそうでない人とは処遇面で具体的にどんな差が出るか
・理想とする具体的な社員像と、現実とのギャップを明確に伝えられるか
・財務や販売管理等のデータを人事考課に活用しているか
人件費の目安をつくり、分配のルールを定めることは、より安定的に会社を運営していくために欠かせません。
今後も増加が見込まれる人件費。適切な水準で無理なく支払い続けるためにも、労働分配率の管理とともに、原資となる限界利益を増やす打ち手の検討にも取り組みましょう。
澤田匡央税理士事務所・事務所通信１２月号を参照して作成。
