福利厚生費とは？税務上のポイントを徹底解説

従業員の生活を支え、働きやすい環境を整えるために企業が提供する「福利厚生費」。しかし、税務上では一定の要件を満たさないと給与として扱われる可能性があります。この記事では、福利厚生費の概要や具体例、税務上の要件、そして注意すべきケースについて詳しく解説します。企業経営者や経理担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

福利厚生費とは？法定福利費と法定外福利費の違い

福利厚生費には大きく分けて「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類があります。

法定福利費: 社会保険料など、法令で企業が負担を義務付けられている費用です。たとえば、健康保険や厚生年金保険の会社負担分がこれに該当します。
法定外福利費: 企業が任意で提供する福利厚生のための費用で、一般的に「福利厚生費」と言えばこちらを指します。従業員のモチベーション向上や生活支援を目的としたものです。

以下では、特に法定外福利費に焦点を当て、どのようなものが該当するのか、税務上の取り扱いについて解説します。

福利厚生費の具体例

法定外福利費として認められるものには、以下のような例があります。これらは従業員の生活の質を向上させ、働きやすい環境を作るための施策です。

社宅や寮の提供
社員旅行や社内レクリエーション
食事代の補助やまかないの提供（仕出し弁当など）
健康診断や人間ドックの費用負担
通勤費の支給
慶弔見舞金
自社商品・サービスの社員割引
育児や介護サービスの費用補助

ポイント: 福利厚生費として認められるためには、特定の要件を満たす必要があります。これを満たさない場合、給与として課税対象になる可能性があるため注意が必要です。

福利厚生費として認められるための3つの要件

税務上、福利厚生費として認められるには以下の3つの要件を満たす必要があります。

全従業員が対象であること: 特定の従業員や役員のみを対象としたものは福利厚生費として認められません。公平性が求められます。
現金や換金性の高いものの支給ではないこと: 現金や商品券など、換金が容易なものは給与として扱われます。
社会通念上妥当な金額であること: 過度に高額な支給は福利厚生費として認められず、給与扱いとなる場合があります。

おすすめ: 福利厚生に関する社内規程を定め、従業員に周知することで、税務上のトラブルを防ぐことができます。規程には対象者や支給条件、金額の上限などを明確に記載しましょう。

ケース別：福利厚生費か給与か？

以下では、具体的なケースをもとに、福利厚生費として認められる場合と給与扱いになる場合の違いを解説します。

(1) 社宅提供や住宅手当

会社が所有する社宅や借り上げた住宅を従業員に提供する場合、従業員が賃貸料相当額の50%以上を負担していれば、会社負担分は福利厚生費として認められます。一方、従業員の負担が50%未満または無償の場合、会社負担分は給与として課税対象となります。

ケース	従業員負担	会社負担	税務上の扱い
社宅提供	賃貸料の50%以上	残りの部分	福利厚生費
社宅提供（無償または50%未満）	50%未満またはなし	全額または大部分	給与
住宅手当	なし（現金支給）	全額	給与

※賃貸料相当額は、税務上の所定の算式で計算されます。

(2) 社員旅行

社員旅行が福利厚生費として認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

旅行期間が4泊5日以内（海外旅行は現地滞在日数）であること
全従業員を対象とし、参加人数が職場全体の50%以上であること

ただし、ゴルフコンペなど特定の従業員のみが参加する場合は給与扱い、取引先の接待を伴う旅行は交際費として扱われます。

(3) 創業記念品や永年勤続者への報奨

創業記念品や永年勤続者への報奨が福利厚生費として認められるには、以下のような要件があります。

創業記念品の場合:

記念品が社会一般的に適切であること
処分見込価額が10,000円（税抜）以下であること
5年以上の間隔で支給されること

永年勤続者への報奨の場合:

費用が勤続年数や地位に応じて妥当であること
勤続年数が10年以上であること
同一人物への表彰が5年以上の間隔であること

現金や商品券での支給は全額が給与扱いとなりますので注意が必要です。

(4) 健康診断の費用

全従業員を対象とした健康診断の費用は、会社が直接病院に支払うか、従業員が立て替えて後日精算する場合に福利厚生費となります。ただし、高額な人間ドックなど、一般的な健康診断を超える場合は給与扱いとなる可能性があります。

(5) 食事の支給やまかない

食事の提供（まかないや仕出し弁当など）が福利厚生費として認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

従業員が食事の価額の50%以上を負担すること
会社負担分が月額3,500円（税抜）以下であること

食事限定のチケット配付も同様の要件を満たせば福利厚生費となりますが、食事手当として現金を支給すると給与扱いとなります。

ケース	従業員負担	会社負担	税務上の扱い
食事の提供	食事の価額の50%以上	月額3,500円以下	福利厚生費
食事の提供	50%未満	月額3,500円超	給与
食事手当（現金）	なし	全額	給与

※会社負担分が3,500円（税抜）を超える場合、超えた部分だけでなく全額が給与扱いとなります。

まとめ

福利厚生費は従業員の満足度を高め、企業にとっても税務上のメリットがある重要な施策です。しかし、税務上の要件を満たさないと給与として課税対象となり、企業や従業員に予期せぬ負担が生じる可能性があります。社内規程を整備し、税務ルールを正しく理解して運用することが重要です。ご不明な点や具体的なケースについて相談したい場合は、ぜひ当事務所までお問い合わせください。